Assédio Sexual – Um Crime Dentro de Sua Empresa

Posted in Sem categoria by vmladvogados on 29/11/2012

 

Por Rogério Damasceno Leal.

 

O que antes era um problema encoberto pelo medo e machismo, vem ganhando visibilidade dura resposta do Poder Judiciário. O assédio sexual tem sido combatido fortemente, por meio de processos judiciais em que não apenas os assediadores, mas, especialmente, as empresas que os contrataram são condenadas a indenizar os graves danos morais sofridos por suas vítimas.

 

Cumpre esclarecer que o assédio sexual, mais que uma conduta profissional e eticamente reprovável, é crime no Brasil, previsto no artigo 216-A do Código Penal, com redação determinada pela Lei nº 10.224/2001, que o conceitua e disciplina:

 

Assédio sexual

 

Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.

 

Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.

 

Parágrafo único. (VETADO)

 

§ 2o A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos.”

 

De acordo com a doutrina criminal brasileira, para que se caracterize o assédio sexual, é necessário que haja a reiteração de uma conduta constrangedora pelo assediador, que tenha por objetivo a prática de sexo com o assediado, com o qual o assediador tenha uma relação de ascendência hierárquica.

 

Assim, não é considerado assédio sexual quando a conduta, mesmo constrangedora, ocorrer isoladamente, sem sua repetição; não obstante, dependendo do ato praticado, possa a mesma ser enquadrada em outros tipos penais. Ademais, a conduta do agente deve ser hábil a ocasionar vexação e seu comportamento deve ter sido repelido pela vítima, demonstrando inequívoca reprovação do mesmo.

 

Também é mister para a tipificação do assédio que o constrangimento causado pelo assediador tenha por finalidade a manutenção de relação sexual com o assediado, podendo, em hipótese de objetivo diverso, ser configurado o assédio moral e não o sexual.

 

Por fim, é igualmente indispensável para o enquadramento da conduta como assédio sexual, que haja uma relação de ascendência entre o assediador e o assediado, não se configurando o instituto no caso de constrangimento praticado entre empregados de igual nível hierárquico ou no caso de o assediador ser inferior hierárquico ao assediado.

 

Como o assédio sexual é conduta tipificada no Código Penal, na Justiça do Trabalho também se tem observado a presença dos requisitos do tipo penal, quando do exame de casos dessa natureza; todavia, o fato de não haver a condenação criminal do acusado não implica na absolvição do empregador em casos levados à apreciação da Justiça trabalhista.

 

Para a condenação criminal, é necessária a prova robusta da prática do crime, dada a natureza especialíssima da sanção aplicada – a perda da liberdade ou restrição de direitos; contudo, na Justiça do Trabalho, a prova do assédio tem sua comprovação relativizada, dada a dificuldade de prova de sua ocorrência.

 

Diante da acusação de assédio sexual na Justiça do Trabalho, incumbe o ônus de provar o ato lesivo a configurar o dano sofrido a quem o alegou, consoante os arts. 818 da CLT e 333, I, do CPC. Não obstante, nessa justiça especializada, a prova testemunhal possui uma força probatória muito maior, o que é ainda mais reforçado em casos dessa natureza.

 

Além disso, embora na esfera penal a condenação por assédio esteja unicamente vinculada ao assediador, na Justiça do Trabalho, a empregadora responde pelos atos desse seu preposto.

 

Cumpre destacar que é obrigação do empregador a fiscalização das atividades desenvolvidas por seus empregados, de modo a garantir a manutenção de relações interpessoais respeitosas entre os mesmos, prevenindo a ocorrência de comportamentos abusivos, bem como tomando as medidas necessárias à solução de situações perniciosas que exponham os mesmos a vexação e constrangimento ilegal.

 

Eventual omissão do empregador na prevenção e solução de casos de assédio sexual pode ocasionar sua responsabilização na justiça do trabalho e, em casos mais extremos, mesmo quando demonstrado o cuidado da empresa no trato de casos dessa natureza, há a possibilidade de condenação da empresa por culpa “in eligendo”, ou seja, tão-somente pela contratação do empregado assediador.

 

Logo, a omissão do empregador em adotar medidas para reprimir situações de constrangimento no ambiente de trabalho pode acarretar sua responsabilidade civil e, nos termos do art. 932 c/c 933, ambos do Código Civil, o empregador é responsável, independente de culpa, por atos dos seus empregados e prepostos, no exercício do trabalho, ou em razão dele.

 

Dessa forma, o empregador deve estar atento a situações de possível assédio, determinando políticas e investigando denúncias eventualmente formuladas; buscando eliminar de seu quadro de funcionários empregados que possam eventualmente causar problemas dessa natureza à empresa.

 

Sobre a investigação do assédio, deve-se observar que, em razão de se tratar de assunto extremamente delicado, ela deve ser conduzida em sigilo, evitando mesmo a notícia de sua abertura a pessoas que dela não participem diretamente, sob pena de responsabilização da empresa pelos danos morais causados pela divulgação da mesma.

 

Da mesma forma, se não houver prova definitiva do assédio, o empregador deve abster-se de demitir o suposto assediador por justa causa. Para a prova dessa falta disciplinar, podem ser utilizados e-mails corporativos, testemunhos e, mesmo, gravações de conversas telefônicas. Para uma maior possibilidade de sua utilização judicial, aconselha-se a elaboração de política de privacidade e utilização de recursos de TI.

 

A falta de provas cabais sobre o assédio não obsta, entretanto, a demissão do suposto assediador sem justa causa – medida que é aconselhável quando houver grande possibilidade de ocorrência do crime – a não ser quando o mesmo goze de alguma espécie de estabilidade.

 

Sobre a quantificação da indenização por dano moral sofrido em virtude do assédio, cabe ressaltar que a legislação brasileira não prevê critérios de aferição do dano moral, cabendo ao Juiz do Trabalho arbitrá-lo, levando em conta as peculiaridades do caso, a condição econômica do lesante e a situação do lesado, estando limitado apenas, ao montante ali declinado.

 

Na doutrina alguns critérios são mencionados para que o juiz possa, com equidade, determinar o montante indenizatório, dentre os quais destacam-se, entre outros: i) a gravidade objetiva do dano; ii) a intensidade do sofrimento da vítima; iii) o poder econômico do ofensor, e iv) razoabilidade e equitatividade na estipulação do valor.

 

Assim, para se mensurar a indenização por danos morais, deve-se observar a proporção do dano sofrido e a reparação, impedindo que a indenização enriqueça sem causa o ofendido e que também não seja ínfima; de modo a que seu pagamento tenha um cunho punitivo e exemplar. Em casos de assédio sexual, o Tribunal Superior do Trabalho tem fixado o valor da indenização correspondente entre R$ 10.000,00 e R$ 20.000,00.

 

Logo, é importantíssimo, a fim de se evitar prejuízos à empresa, que esta crie políticas que evitem essa prática e meios para sua denúncia e, tão logo seja identificado algum possível caso de assédio sexual, que a empresa investigue o caso de forma sigilosa e, caso confirme a prática desse crime, demita o assediador imediatamente, uma vez que sua omissão diante do assédio sexual, além de ocasionar mais danos ao assediado e possivelmente a outros funcionários que poderão vir a se tornarem vítimas do assediador, será considerada para fins de sua responsabilização na Justiça do Trabalho.

 

 

 

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