LEI DO TRABALHO A DISTÂNCIA – O que muda nas relações de emprego?

Posted in Rogério Damasceno Leal, Rogério Damasceno Leal by vmladvogados on 08/08/2012

Por – Rogério Damasceno Leal – Fonte UP-Pharma – nº131 – Março / Abril 2012

No final do ano passado, foi publicada a Lei nº 12.551/2011, que alterou o artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, equiparando os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados àquela exercida por meios pessoais e diretos, ou seja, estabelecendo que as ordens recebidas pessoalmente ou por meio de telefonemas, correios eletrônicos e mensagens de texto têm os mesmos efeitos e consequências.

O dispositivo da CLT estabelecia que não havia distinção entre o trabalho “realizado no estabelecimento do empregador” e o “executado no domicílio do empregado”, desde que estivessem caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Mediante a alteração promovida pela Lei 12.551/2011, foi acrescido o trabalho “realizado à distância” a essa relação, deixando ainda mais explícita sua equiparação ao trabalho na sede da empresa.

Adicionalmente, a nova lei dispôs que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

Cabe destacar que o tema do trabalho à distância é especialmente importante para a indústria farmacêutica, em virtude do fato de que seus propagandistas exercem suas funções, grande parte do tempo, em atividades externas, principalmente, em visitação médica e a farmácias. Além disso, significativo percentual da força de vendas dos laboratórios está espalhada por localidades nas quais as empresas não possuem qualquer sede, tornando o trabalho à distância e a utilização de meios telemáticos o único caminho viável de desenvolvimento das atividades de promoção de seus produtos.

Mas, a despeito da grande celeuma trazida pela publicação da Lei nº 12.551/2011, o fato é que ela não altera em nada o cenário jurídico já existente, tendo como única e meritória consequência trazer à baila o salutar debate sobre o trabalho à distância, que deve, cada vez mais, ganhar relevância, ante os avanços tecnológicos.

É cada vez mais comum que empresas contratem pessoas para trabalharem não mais em suas sedes, mas nas próprias casas ou em qualquer outro local do mundo, uma vez que com um celular “smartphone”, um tablet ou um notebook o escritório “viaja” com o trabalhador a todos os lugares para onde for, dando-lhe liberdade, em certa medida, ao torná-lo sempre acessível pelo seu empregador, mas, por essa mesma razão também o limitando.

 No trabalho a distância, o empregado pode dedicar-se a diversas atividades, inclusive não profissionais

Todavia, a despeito dessa crescente importância do trabalho à distância, a nova regulamentação nada acrescenta ao tema.

De fato, a Lei nº 12.551/2011 é completamente redundante, pois o trabalho à distância já era admitido muito antes da edição dessa norma. Outrossim, jamais houve grandes discussões judiciais sobre o meio utilizado para o exercício da subordinação na relação de emprego e, logo, se a ordem pronunciada ao telefone ou expressa em correio eletrônico teria mais ou menos validade do que aquela proferida pessoalmente.

Pode-se observar, por exemplo, que, além de o artigo 6º da CLT já prever a possibilidade de trabalho em casa, o artigo 62 da CLT, que dispõe sobre empregados que não fazem jus ao pagamento de horas extras, também já considerava a existência de empregados que exerciam “atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho”, ou seja, trabalhando à distância.

Além disso, como já informado, a CLT nunca disciplinou acerca do meio como as ordens deveriam ser explicitadas, de forma que as decisões judiciais já consideravam os correios eletrônicos como meios aptos para comandar funcionários, havendo inúmeros julgados que se basearam nessa espécie de prova de subordinação para caracterizar o vínculo trabalhista.

Vê-se assim que a Lei nº 12.551/2011 foi muito mais tímida do que seria de se esperar, uma vez que poderia ter disciplinado aspectos mais controversos da relação de trabalho à distância, que não deveria ser tratada da mesma forma rígida de uma relação de emprego comum.

No trabalho à distância, o empregado pode dedicar-se a diversas atividades, inclusive não profissionais, durante o período de “expediente”. Assim, surgem dúvidas as mais diversas sobre como se mensurar o tempo efetivamente despendido pelo empregado com o trabalho para seu empregador e assuntos pessoais.

Em uma sociedade em que a comunicação é instantânea, as pessoas estão o tempo todo com acesso a seu correio eletrônico, Internet e são acessíveis a todo o tempo por seus telefones celulares. Desse modo, é necessária uma disciplina mais detalhada do trabalho à distância, como forma de se evitar, de um lado, que os empregados fiquem submetidos a um trabalho incessável e, de outro, para assegurar às empresas normas claras de como se relacionar com seus empregados, evitando reclamações trabalhistas.

Enquanto essa regulamentação não existe, tem-se uma grande discrepância entre as decisões dos tribunais trabalhistas, que julgam casos idênticos colocados à sua apreciação de modo diverso, deixando em dúvida tanto trabalhadores quanto empresas sobre a correta forma de se relacionarem no trabalho à distância e criando uma insegurança jurídica que não traz benefícios a ninguém.

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